加入関係

Q1労働保険には必ず加入する必要がありますか?
A1労働保険は、労働者を1人でも雇って事業を行っている事業主の方には、その加入が法律(労働保険の保険料の徴収等に関する法律)により義務付けられている保険です。
Q2学生のアルバイトを1週間だけ雇い入れますが、それでも労働保険に加入する必要がありますか?
             
A2労働者を1人でも雇って事業を行っている事業主には、労働保険への加入が義務付けられていますが、その労働者については雇用期間や雇用形態を問いません。したがって、1週間だけアルバイトを雇い入れた場合でも、労働保険には加入しなければなりません。
但し、雇用保険に関しては、雇用契約によります。昼間学生等は雇用保険の適用除外となります。
Q3個人で魚屋を営んでいますが、仕事中のケガが心配です。私や家族も労災保険に加入できますか?
A3労災保険は、原則として、その事業に使用される労働者(事業に使用される者で賃金を支払われる者)に適用されますが、労災保険に加入することができない個人事業における事業主本人及びその同居の親族も、労災保険の特別加入制度を利用すれば、労災保険へ加入することができるようになります。特別加入制度は、労働保険事務組合に労働保険の事務委託をした事業主にのみ認められている特典ですので、大いに利用しましょう。
Q4会社を経営しています。社長である私や他の取締役も労災保険に加入できますか?
A4労災保険は、原則として、その事業に使用される労働者(事業に使用される者で、賃金を支払われる者)に適用されますが、労災保険に加入することができない会社(法人企業)における代表取締役及びその他の取締役も、労災保険の特別加入制度を利用すれば、労災保険に加入することができるようになります。
特別加入制度は、労働保険事務組合に労働保険の事務委託をした事業主にのみ認められている特典ですので、大いに利用しましょう。
Q5建設業を経営しています。従業員については、自社の元請工事でケガをした場合のみ自社の労災保険を使用できると聞いておりますが、経営者である私が労災保険に特別加入した場合は、自社の元請工事であろうと下請工事であろうと自社の労災保険が使用できるとのことですが、本当ですか?
A5確かに、使用する労働者が建設工事現場でケガをした場合には、元請事業主に災害補償責任があるため、元請事業主が加入している労災保険を使用することになりますが、労働者ではない事業主には適用されません。しかしながら労災保険に特別加入した事業主等の場合には、その工事が、自社の元請工事であろうと、また下請工事であろうと、自社が加入している労災保険を使用することができます。
Q6労働保険にはすでに加入し、自分で手続きをしています。労働保険料は毎年30万円くらいかかりますが、分割して支払うことはできませんといわれ、一度に支払っています。何とかして分割して支払うようにすることはできないでしょうか?
             
A6労働保険に加入し、ご自身で手続きをしている場合には、労働保険料(概算保険料)の額が40万円以上(労災・雇用のいずれか一方にかかる保険関係のみの成立の場合は、20万円以上)でないと分割納付できないため、貴社の場合には一度に支払わなくてはなりません。
しかし、労働保険事務組合に労働保険の事務委託をした場合には、金額にかかわらず、年3回に分割して納付できるようになります。これは、労働保険事務組合に労働保険の事務委託をした事業主のみなさまにのみ認められている特典ですので、大いに利用しましょう。

労働基準法関係

Q7最低賃金について教えてください
A7 使用者は、労働者を使用する場合には、最低賃金法で定められた最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。
最低賃金には「地域別最低賃金と」「産業別最低賃金」の2種類があり、両方の最低賃金が同時に適用される場合には、いずれか高いほうの最低賃金額が適用されます。
最低賃金には次の賃金は含みません。

① 精・皆勤手当、通勤手当、家族手当
② 時間外手当、休日出勤手当
③ 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など)
④ 臨時に支払われる賃金


厚生労働省全国最低賃金表
Q836(サブロク)協定とは何ですか
             
A8法定の労働時間を超えて、又は法定の休日に労働させる場合には、あらかじめ使用者と労働者との間で書面による協定を締結し、これを労働基準監督署に届けなければなりません。この協定(時間外労働・休日労働に関する協定届)のことを労働基準法第36条に規定されていることから、通称「36(サブロク)協定」と言っています。
36協定で定めた時間外・休日労働の枠を超えて労働させることは、個別の同意があっても、違法なものとされます。
平成31年の法改正により、罰則付きの時間外労働の上限規制が導入されました。

原則として、時間外労働の上限は
1か月45時間以内、1年360時間以内
1か月42時間以内、1年320時間以内(1年変形制の場合)

です。
Q9繁忙期や緊急時を乗り切るために、長時間残業が必要な場合があります。特別条項付きの36協定について教えてください
A9上記A8の限度時間を超えて労働させた場合、罰則の対象となりますが、通常予見することができない業務量の大幅な増加等に伴い、臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合(36協定に次の4つの特別条項を定めた場合)には、特例が適用されます。

①限度時間を超えて労働させることができる場合
②限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置
③限度時間を超えた労働に係る割増賃金の率
④限度時間を超えて労働させる場合の手続き

特別条項を定めた場合の特例は下記の通りです。
1年の時間外労働が720時間以内(休日労働の時間を除く)
1か月(単月)の時間外労働及び休日労働が100時間未満
2か月、3か月、4か月、5か月及び6か月の期間のいずれにおいても、時間外労働及び休日労働が月平均で80時間以内
時間外労働が月45時間(1年変形制の場合は月42時間)を超える月数は、1年について6か月以内(特例の適用は年6回が限度)


建設事業、自動車運転業務、医師については、5年間の適用猶予措置が取られましたが、令和6年4月1日から、一部の規制を除いて他の業種と同様に残業時間の上限規制が適用されます。
特別条項付きの36協定は、通常の36協定と異なる書式で作成します。育成協会がお手伝いをいたしますので、お気軽にお問い合わせください。
Q10社員の採用が決まりました。労働条件の通知について教えてください
A10労働契約を締結するにあたり、使用者は労働者に対し、書面交付により労働条件を通知する必要があります。

絶対に明示する必要があるのは、
①労働契約の期間
②有期契約の場合、更新の基準
③就業場所と従事すべき業務
④始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働(残業)の有無、休憩時間、休日、休暇等
⑤賃金の決定、計算及び支払方法、賃金締日、支給日、昇給
⑥退職(解雇事由を含む)
の6項目です。
ただし⑤内の昇給に限り、口頭による明示でも差し支えありません。

さらに、短時間・有期雇用労働者の場合、次の4項目についても文書を交付することが義務付けられています。
(1) 昇給の有無
(2) 退職手当の有無
(3) 賞与の有無
(4) 短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口

以上に加え、使用者が定めをする場合にかぎり明示する必要があるのは、以下の8項目です。
⑦退職手当
⑧臨時に支払われる賃金、賞与及び1か月を超える期間を基礎として支給される精勤手当等並びに最低賃金額
⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他
⑩安全および衛生に関する事項
⑪職業訓練
⑫災害補償及び業務外の傷病扶助
⑬表彰及び制裁
⑭休職

労働条件の通知に違反があった場合、30万円以下の罰金の対象となります。
少なくとも①~⑥、(1)~(4)については、書面を交付することが必要であり、それにより労使間のトラブル回避や、安心かつ快適に働ける職場環境の形成も期待できます。
育成協会では、ダウンロードして使える手軽なフォーマット集をご用意しています。ぜひご利用ください。
Q11年少者を使用する場合に注意することは
A11 原則として、児童(満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの者)を労働者として使用することはできません。
なお、労働基準法上、年少者とは次のように定義されています。

年少者:18歳未満の者

労働基準法上の年少者は、民法の未成年者と同定義です。
未成年者が労働契約を締結する場合には、親権者又は後見人の同意を得て、未成年者自らが締結することになります。(親権者又は後見人は、未成年者に代わって労働契約を締結することはできません。) 年少者を使用する場合には、「年齢証明書(住民票記載事項証明書)」を事業場に備え付けておかなければなりません。
原則として年少者については時間外労働、深夜(午後10時~午前5時)労働、及び休日労働をさせることはできません。また、各種変形労働時間制で使用することもできません。
Q12産前産後の休業について教えてください
A12 産前産後の休業(労基法第65条)
産前休業:6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産を予定している女性が休業を請求した場合は、事業主はその人を働かせてはいけません。
産後休業:産後8週間を経過しない女性を労働させてはいけません。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合は、医師が支障ないと認めた業務につかせることはできます。

産前産後中の賃金については、有給とするか無給とするかは、法律上特に決まりはありませんので、事業所により自由に決めることができます。なお、健康保険の被保険者になっている人で、産前産後の休暇期間中賃金を受けられない人は、出産手当金として標準報酬月額の約2/3の金額が支給されます。
産前産後の休暇期間中及びその後の30日間は解雇禁止期間ですので、いかなる理由であっても、解雇をすることはできません。
Q13労働者名簿は備え付けなければいけないのですか
A13 使用者は、その使用する労働者について、労働者名簿を作成しなければなりません。労働者名簿は、日々雇い入れられる者を除き全労働者について作成しなければなりませんので、パートタイマーやアルバイトについても作成しなければなりません。
Q14割増賃金の割増率について教えてください
A14 使用者は使用する労働者に時間外労働、深夜労働及び休日労働をさせた場合は、割増賃金を支払わなければなりません。その場合の割増率は下記のようになっております。

1.時間外労働割増賃金(法定労働時間〔1日8時間、1週40時間〕を超えて労働させた場合。)  ×0.25
2.休日労働割増賃金(法定休日〔1週1日の休日〕に労働させた場合。)            ×0.35
3.深夜労働割増賃金(深夜〔午後10時から午前5時まで〕に労働させた場合。)        ×0.25
4.時間外労働割増賃金に関する特例(1か月60時間を超える時間外労働)          ×0.50

時間外労働が深夜に及んだ場合の割増率は、上記1+3=5割増となります。
休日労働が深夜に及んだ場合の割増率は、上記2+3=6割増となります。
休日は、何時間労働しても全て休日労働ですので、深夜に及ばない限り、割増率は3割5分です。
1か月について60時間を超えて時間外労働をさせた場合には、累計60時間に達した時点より後に行われた時間外労働については、5割増(深夜時間帯は7割5分増)となります。

労災保険関係

             
Q15仕事中や通勤中にケガをしたらどうしたらいいのですか
             
A15仕事中や通勤中にケガをした場合の手続きの仕方等については、このホームページの「労災事故について」をご覧ください。労災指定病院も検索できますので、ご利用ください。
             
Q16建設工事現場でケガをした場合は、元請さんの労災保険を使うのですか
A16建設事業においては、元請、下請け、孫請というように請負関係によって工事が進められていくことが通常ですが、この場合の業務上における災害補償責任については、原則として元請人にあります。したがって、元請事業主は自社の従業員ばかりでなく、下請けの従業員が業務上でケガをした場合にも、自社の労災保険を使用して手続きをしなければなりません。
Q17学生アルバイトも労災保険の適用を受けられますか
             
A17労災保険は、その事業所に使用される「労働者」であれば、雇用形態に関わらず、誰でも適用が受けられますので、いわゆる正社員ばかりでなく、パートタイマーやアルバイト等であっても業務上や通勤によってケガをした場合には、労災保険を使用して治療を受けることができます。
             
Q18在宅勤務者も労災保険の適用を受けられますか
             
A18労働者が自宅で情報通信機器を用いて在宅勤務を行う場合においても、業務上のケガをした場合には、労災保険を使用して治療を受けることができます。
Q19外国人も労災保険は使えますか
A19もちろん、日本人ばかりでなく、事業所に使用される「労働者」であれば、外国人であっても労災保険の適用を受けられます。
Q20労災保険の指定病院を変えたいのですが、どのような手続きをすればよいのですか
A20現在受診している労災指定病院を別の指定病院に変えることはできますが、変わられた新しい病院にも所定の書類を提出しなければなりませんので、病院を変わられる場合は、新しい病院名を育成協会までご連絡ください。さっそく所定の書類を作成してお送りいたします。

雇用保険関係

             
Q21高年齢雇用継続給付について詳しく教えてください
A21 高齢者になって賃金が低下した人であっても、働く意欲と能力のある高齢者の方(60歳から65歳に達するまでの方)に一定の給付金を支給することによって、雇用の継続を援助・促進をするためにの制度です。高年齢雇用継続給付には、「高年齢雇用継続基本給付金」と「高年齢再就職給付金」があります。

高年齢雇用継続基本給付金
●支給要件
・60歳以上65歳未満の一般被保険者であって、被保険者であった期間が5年以上ある方。
・賃金が60歳到達時の賃金と比較して75%未満に低下したこと。
●支給対象期間
・60歳に達した月(又は受給資格を満たした月)から65歳に達する月までです。
●支給額
・支給対象月に支払われた賃金が、60歳到達時賃金月額の61%未満の場合
 支給額=支払われた賃金額の15%の額
・支給対象月に支払われた賃金が、60歳到達時賃金月額の61%以上75%未満の場合
 賃金の低下率に応じて定められている一定率を、支払われた賃金に乗じた額
・支給対象月に支払われた賃金が、60歳到達時賃金月額の75%以上の場合
 支給されません

高年齢再就職給付金
●支給対象者
・次の条件を満たす雇用保険の一般被保険者であること。
(1)直前の離職時において、被保険者であった期間が通算して5年以上あること。
(2)雇用保険の基本手当を受給し、その支給日数を100日以上残して再就職した方。
(3)60歳以上65歳未満で再就職したこと。
(4)再就職先での賃金が、失業給付の基本手当日額の75%未満に低下したこと。
(5)再就職にあたり再就職手当を受給していないこと。
●支給対象となる期間
・再就職した日の前日における基本手当の支給残日数により、次の期間。
(1)100日以上200日未満…被保険者となった日の翌日から1年を経過した日の属する月まで。
(2)200日以上…被保険者となった日の翌日から2年を経過した日の属する月まで。ただし、被保険者がこの期間内に65歳に達したときは、65歳に達する月まで。
●支給額
・高年齢雇用継続基本給付金と同じです。
             
Q22育児休業給付について教えてください
A22 満1歳未満の子を養育するために育児休業をした被保険者の方に、一定の給付金を支給することによって、育児休業を取得しやすくするとともに、その後の職場復帰を援助し、職業生活の継続を支援する制度です。育児休業給付には「育児休業基本給付金」と「育児休業者職場復帰給付金」があります。

育児休業基本給付金
●支給対象者
・満1歳未満の子を養育するために育児休業を取得する一般被保険者であって、育児休業開始日前2年間に、賃金支払い基礎日数が11日以上ある月が12ヶ月以上ある方。
●支給対象期間
・産前休業(出産の翌日から8週間)を経過した日の翌日から、子が1歳になる日の前日までの期間。
●支給額
(ア) 休業日数が通算180日に達するまでの間:1ヶ月あたり、休業開始時賃金日額の67%×30日分
(イ)上記(ア)の後の期間:1ヶ月あたり、休業開始時賃金日額の50%×30日分
・ただし支給対象期間中に賃金が支払われた場合には、支払われた金額に応じて減額され、また休業開始時賃金月額の80%以上の賃金が支払われた場合には、育児休業給付金は支払われません。
Q23介護休業給付について教えてください
A2 家族を介護するために介護休業をした被保険者の方に一定の給付金を支給することによって、介護休業を取得しやすくするとともにその後の職場復帰を援助することによって職業生活の継続を支援する制度です。

介護休業基本給付金
●支給対象者
・雇用保険の一般被保険者であって、介護休業開始日前2年間に、賃金支払い基礎日数が11日以上ある月が12ヶ月以上ある人。
●支給期間
・支給対象となる一人の家族につき、介護休業開始日から最長3ヶ月間支給されます。
●支給額
・原則として、1ヶ月あたり、休業開始時賃金日額の40%×30日分の額です。
 (当面の現実の支給額は、休業開始時賃金日額の67%×30日分)
・ただし支給対象期間中に賃金が支払われた場合には、支払われた金額に応じて減額され、また休業開始時賃金月額の80%以上の賃金が支払われた場合には、介護休業給付金は支払われません。
Q24雇用保険の不正受給について教えてください
A24 偽りその他不正の行為により失業給付の支給を受けた者(不正受給者)に対しては、受給した失業給付の全部又は一部の変換を命ぜられます。
また、そのほかに、受給した失業給付の額の2倍に相当する額以下の金額の納付をしなければならず、結果として、不正に受給した失業給付金の3倍の金額を納付しなければならなくなります。
(なお、事業主が偽りの届出、報告又は証明をしたため不正受給が行われた場合には、事業主はその不正受給者と連帯して納付しなければなりません。)

不正受給の例
(1)事実と異なる離職理由を記載した離職票により失業給付を受けた場合。
(2)就職をしたのに、その事実を申告しないで就職後も失業給付を受けた場合。
(3)その他
Q25育成協会より、雇用保険の被保険者証と資格取得確認通知書が送られてきたのですが、どうしたらいいのですか。
A25「雇用保険被保険者証」と「雇用保険被保険者資格取得等確認通知書」(被保険者通知用)は雇用保険に加入した事実を証明する大切なものなので、必ず被保険者に渡してください。
             
Q26パートタイマーは雇用保険に加入できますか
             
A26パートタイマーについては、以下の条件を満たす場合には、雇用保険の被保険者となります。

(1)1週間の所定労働時間が20時間以上であること。
(2)31日以上引き続き雇用されることが見込まれること。
(3)労働条件が就業規則、雇い入れ通知書等により明確に定められていること。
Q27取締役等の役員は雇用保険に加入できますか
A27代表取締役等法人の代表者は雇用保険に加入できません。
株式会社の取締役等については、原則として、雇用保険に加入できませんが、同時に会社の部長や支店長等の従業員としての身分を有し、報酬支払い等の面から見て労働者的性格の強い者であって、雇用関係があると認められる者は、被保険者になれます。
監査役については、従業員との兼業禁止規定があるので原則として被保険者になれませんが、名目的に監査役に就任しているに過ぎず、常態としては従業員として雇用され、事業主との間に明確な雇用関係があると認められる者は、被保険者になれます。
Q28事業主と同居している親族の者は、雇用保険に加入できますか
A28原則として被保険者にはなれません。ただし、仕事をすることにつき、

(1)事業主の指揮命令に従って仕事をしていることが明確であること。
(2)就労の実態及び賃金の支払いがその事業所の他の労働者と同様であること。
(3)事業主と利益を一にする地位にないこと。
 の条件を満たす場合には、被保険者になれます。
(事業主の配偶者は原則通り加入できません)
Q29失業給付は、すぐもらえるのですか
             
A29失業給付(基本手当)は、離職理由により、すぐ支給されたり、一定期間の経過後に支給されたりします。
離職理由に関わらず、休職の申し込みをした日以後の通算7日間は、失業給付(基本手当)は支給されません。この7日間を待機期間と言います。
正当な理由なく単なる自己都合で退職した場合には、原則として、待機期間満了後、さらに2ヶ月間の給付制限があり、この間は失業給付(基本手当)を受給することはできません。
自己の責めに帰すべき重大な事由によって解雇されたため離職した場合(いわゆる重責解雇)などには、待機期間満了後の給付制限期間が3か月となります。
Q29雇用保険の保険料を給料より控除する場合、いくら控除すればいいのですか
A29雇用保険の被保険者が負担する雇用保険料は、各月に支払った賃金(通勤手当を含んだ総支給額)額に一定の雇用保険料率を乗じて算出します。その被保険者負担分の保険料率は下記のようになっています。
この料率は毎年度変更されますので、詳しくは育成協会にお尋ね下さい。

一般の事業     6/1,000
建設の事業     7/1,000

(R5.4現在)
Q30外国人は雇用保険に加入できますか
A30外国人についても、在留資格に基づき、適法に就労することの出来る人は、雇用保険に加入することが出来ます。
外国人については、その在留資格により、就労することの出来る在留資格と、就労することの出来ない在留資格がありますので、外国人を雇用する場合には、パスポート、在留カード等により、その在留資格をよく確認することが大切です。
なお、外国人労働者(特別永住者を除く)を雇用する場合には、その氏名、在留資格等をハローワークに届けなければならないことになりました。
この届出については、育成協会が代行いたしますので、お気軽にお申し付けください。

労働保険関係

             
Q31労働保険料は、どのように計算するのですか
             
A31事業所が納付する労働保険料は、1保険年度(4月から翌年3月まで)において、使用する全労働者に支払った賃金に労働保険料率(労災保険率+雇用保険率)を乗じて算出されます。実際には保険年度の初めに、その年度で支払う賃金総額の予想額から概算保険料を算出し、その概算保険料を納付しておき、保険年度が終わった時点で、実際に支払った賃金総額に労働保険料率を乗じて確定保険料を算出し、支払った概算保険料との確定精算をすることになります。
この労働保険料の確定精算をする作業のことを、年度更新といいます。したがって、上記のように、育成協会がこの確定精算作業をするために、各事業所で支払った賃金のご報告をいただいております。ご協力のほどよろしくお願いいたします。
Q32現場労災保険の保険料はどのように計算するのですか
             
A32現場労災保険の保険料は、1保険年度(4月から翌3月まで)にその事業所で施工した元請工事額に労務比率を乗じ、さらに事業の種類によって決まっている労災保険料率を乗じて算出します。
但し、請負金額が1億8,000万円(税抜)以上の工事については、個別に労災保険関係の成立を届け出、保険料を計算する必要があります。育成協会が手続を承りますので、まずはご一報ください。
Q33労働保険料を滞納するとどうなりますか
A33労働保険料を納付期限を経過しても納付しないときは、督促状により、期限を指定して納付を督促されます。督促を受けた場合に、その指定期限までに保険料を納付しないときには、国税滞納処分の例によって、滞納処分が行われます。滞納処分とは、滞納者の財産を差し押さえ、差し押さえた財産を換価してその代金を滞納金に当てることになります。
なお、督促状の指定期限までに労働保険料を納付しない場合には、滞納保険料に対する遅延利息として、年14.6%の割合で、納期限の翌日からその完納又は財産差し押さえの日の前日までの日数により計算した額の延滞金が徴収されます。
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