日本のバブル期から就職氷河期を経て、再び深刻な人手不足の時代が訪れています。2024年4月の大卒就職率は過去最高の98.1％を記録し、コロナ明けの経済活動再開や少子化の影響で人材獲得競争が激化しています。
バブル期と現在の違いの一つは、終身雇用制度が薄れたことです。特に若い世代はワークライフバランスを重視し、望む働き方が叶わない場合、すぐに職場を離れる傾向が見られます。
雇用の流動化を促進するため、2025年4月、雇用保険法の改正が行われます。自己都合退職者が基本手当（いわゆる失業保険）を受けるまでの給付制限期間の原則が2カ月から1カ月に短縮され、さらにリスキリングを実践した場合は給付制限が免除されます（具体的には、教育訓練給付金の対象となる教育訓練その他の厚生労働省令で定める訓練を、離職日前の1年以内に受けたことがある人、および離職日以後に受ける人が対象となります）。
これにより、転職が活発化し、スキルアップに意欲的な人材の離職が後押しされるため、企業は職場定着率を高める工夫が求められます。
以下に対策の例を幾つかご提案します。
1. 職場のDX（IT化）
タスク管理から給与計算、受注管理、契約書チェックまでITツールを活用し、効率的な業務運営を実現します。
DXが進んだ職場は若い世代に好評で、定着率向上が期待できます。
また、ペーパーレス化によりリモートワークの導入が容易になるだけでなく、人手そのもののスリム化が望めます。
2. 社員のスキルアップ支援
資格取得手当や人事評価に資格を導入し、スキルアップを奨励することで、能力向上を重視する意欲的な社員の定着率を高めます。
3. 適正な賃金支給
業界や地域の賃金水準を把握し、他社と比較して見劣りしない賃金を設定することで人材の流出を防ぎます。
各労働局やハローワークが公開している賃金データ（エリア別、職種別、一般社員／パート社員）を参考にすることが有効です。
4. 業務のアウトソーシング
貴社の社員様が本来の業務に集中できるよう、間接業務を外注するのも一案です。
入退社の手続や助成金申請は社会保険労務士に、年末調整や決算は税理士に、特許・知財関係は弁理士に…等々。
また、データ入力やSNSの運用、ロゴ作成など、多岐にわたる業務委託を発注できるWebサービスも増えました。
これらの対策を通じて、雇用の流動化が進む中でも優秀な人材を確保し、定着率を高めることが求められます。
魅力ある職場作りに、人事関係ITツールの導入から人事評価制度の構築、賃金規程の作成まで、トータルにサポートする育成協会をぜひご利用ください。
