2026年8月19日、厚生労働省が「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」と発表しました。「労基署が月45時間以内への一律指導をやめる」と報じられたため、「残業規制が緩和された」「月45時間を超えても問題なくなった」と受け止めた経営者の方もいるかもしれません。
結論からお伝えします。労働基準法の時間外労働の上限規制は、何も変わっていません。変わったのは、労働基準監督署が監督指導で重点的に確認するポイントです。この記事では、何が変わり何が変わらないのかを整理し、企業が今すぐ確認すべき点をお伝えします。
厚生労働省の発表内容
今回の見直しは2026年9月1日から実施されており、大きく2つの柱があります。
1. 36協定の締結等に関する相談・支援の充実
全国の働き方改革推進支援センターに、36協定や特別条項の締結、柔軟な労働時間制度の活用を支援する「専門相談窓口」が設けられます。労基署の労働時間相談・支援班とチームを組み、訪問型の支援も行われます。
2. 労働基準監督署における対応の見直し
時間外・休日労働の時間数のみに着目して月45時間以内への削減を求める一律の指導を見直し、各事業場が36協定で定めた「健康及び福祉を確保するための措置」（健康確保措置）の実施状況を重点的に確認し、その状況に応じて必要な指導を行うとされました。
あわせて、個々の事業場の実態を踏まえ、過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導を行うと明記されています。
何が変わり、何が変わらないのか
| 項目 | 今回の見直し後 |
|---|---|
| 月45時間・年360時間の原則 | 変わらない |
| 特別条項を使う場合の上限 | 変わらない |
| 36協定の締結・届出の必要性 | 変わらない |
| 長時間労働者への健康配慮 | 変わらない |
| 労基署による一律の月45時間以内への削減指導 | 見直される |
| 労基署が重点的に確認する事項 | 36協定に定めた健康確保措置の実施状況 |
今回の発表に伴う法改正はありません。労働基準法第36条に定める時間外労働の上限規制を、改めて整理しておきます。
- 36協定で定められる時間外労働は、原則として月45時間・年360時間が上限
- 臨時的な特別の事情がある場合に限り、特別条項付き36協定を締結すれば原則を超えられるが、その場合も法律上の上限がある
- 時間外労働は年720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計が単月100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計の2〜6か月平均がすべて月80時間以内
- 月45時間を超えられるのは年6か月まで
これらは今回の見直し後もそのまま適用されます。なお、業種・業務によっては適用関係や上限の内容が異なる場合がありますので、自社が該当するかは個別に確認が必要です。
なぜ「単純な規制緩和」ではないのか
「残業させ放題になった」という理解は誤りです。法律上の上限を超えれば、これまでどおり労働基準法違反です。
これまでの監督指導では、特別条項の範囲内であっても、時間数だけを見て「月45時間以内に減らしてください」という一律の指導が行われることがありました。今回見直されたのは、この「時間数だけを見た一律の指導」です。
その代わりに重点が置かれるのが、労使で締結した36協定に定めた健康確保措置を、実際に実施しているかどうかです。つまり、労基署が見る場所が「時間数」から「協定どおりに健康を守る措置を実施しているか」へ移ったということです。要するに“怒られる場所”が移ったのであって、怒られなくなったわけではありません。
今後、労基署が重点的に確認するポイント
特別条項付き36協定では、限度時間を超えて働かせる労働者に対する健康確保措置を定めることになっています。具体的には、次のような措置から選択して協定に記載しているはずです。
- 医師による面接指導
- 勤務間インターバル（終業から次の始業までの休息時間）の確保
- 深夜業の回数制限
- 連続休暇の取得
- 健康診断
- 代償休日・特別休暇の付与
- 相談窓口の設置
- 産業医等による助言・指導
- 必要に応じた配置転換などの配慮
ここで重要なのは、協定に書いてあるだけでは足りないという点です。労基署が確認するのは「実施状況」ですから、実際に措置を行い、その事実を説明できる状態になっている必要があります。
健康確保措置の内容は会社ごとに異なります。「一般的にはこうだから」ではなく、自社の36協定に何を記載したかを確認することが出発点です。
企業が今すぐ確認したいチェックリスト
- 最新の36協定の控えを確認する
- 36協定の有効期間と届出状況を確認する
- 特別条項の有無を確認する
- 健康及び福祉を確保するための措置として、何を選択・記載したか確認する
- 記載した措置を実際に運用しているか確認する
- 面接指導、休暇付与、本人への通知などの実施記録が残っているか確認する
- 月45時間、年360時間、特別条項適用時の上限を超えていないか確認する
- 特別条項を発動する際の労使手続が、協定どおり行われているか確認する
- 長時間労働者の健康状態を把握し、必要な対応につなげる体制があるか確認する
- 36協定の記載内容と実際の労務管理に食い違いがないか確認する
「実施している」と説明できるように、対象者、実施日、措置の内容、本人への案内、面談結果への対応などを記録に残しておくことをおすすめします。口頭で「やっています」と言うだけでは、監督指導の場面で説明が難しくなります。
まとめ
- 今回の見直しで、時間外労働の上限規制（月45時間・年360時間、特別条項の上限）は変わっていない
- 変わったのは労基署の監督指導の重点で、時間数だけを見た一律の削減指導から、36協定に定めた健康確保措置の実施状況の確認へ移った
- 過重労働による健康障害のおそれが高い場合は、引き続き指導が行われる
- 企業がまず行うべきは、自社の36協定の内容と、健康確保措置の実施・記録の状況を確認すること
「法律は変わっていない。労基署が見る場所が変わっただけ」。この一点を押さえておけば、今回の発表を過大にも過小にも受け止めずに済みます。
自社の36協定に定めた健康確保措置が実態と合っているか、記録の残し方に不安がある場合は、お気軽に育成協会の社会保険労務士にご相談ください。
