2026年10月1日から、同一労働同一賃金ガイドラインと関連する省令・指針の改正が施行・適用されます。
改正省令・告示は2026年4月28日に公布済みで、施行まで残りわずかです。
パートタイマーや契約社員などの有期雇用労働者を雇用する中小企業では、賃金・手当・休暇などの待遇差の点検と、労働条件通知書の見直しが必要になります。
本コラムでは、改正の要点と施行前の実務対応を整理します。
2026年10月1日に何が変わるのか
今回の改正は、法律そのものの改正ではありません。働き方改革関連法の施行後5年の見直しを受けて、施行規則・指針・ガイドラインのレベルで行われる改正です。
「法律が全面的に変わった」というものではありませんが、実務への影響は決して小さくありません。
改正は大きく3つに整理できます。
① 雇入れ時・契約更新時の労働条件明示事項の追加
パートタイム・有期雇用労働法施行規則の改正により、雇入れ時に書面などで明示すべき事項に、新たな項目が追加されます。具体的には、「正社員との待遇差の内容や理由などについて、事業主に説明を求めることができる」旨を、労働条件通知書や雇用契約書に記載する必要があります。
こちらの労働条件通知書フォーマットもご利用ください。
待遇差の説明義務（求めがあれば説明する義務）自体は現行法にもありますが、労働者に「説明を求められること」自体があまり知られていない実態を踏まえ、雇入れ時にきちんと知らせる仕組みに改められました。これは施行規則の改正によるもので、後述するガイドライン本体の改正とは区別して理解しておきましょう。
② 同一労働同一賃金ガイドラインの明確化・具体化
最高裁判決などの裁判例の蓄積を踏まえ、これまでガイドラインに記載のなかった退職手当・家族手当・住宅手当などの考え方が追加され、賞与・休暇・福利厚生などの記載も明確化されました。あわせて、待遇差の判断は「客観的・具体的な実態」に基づくべきことや、労使コミュニケーションの重要性が明記されています。
③ 雇用管理上の措置の見直し
待遇差を説明する際の望ましい方法（分かりやすい資料の交付など）、賃金決定における公正な評価、正社員転換制度の有無・実績などの明示や情報公表に関する内容が、指針レベルで見直されました。
今回の改正で重要な考え方
改正内容の細部よりも先に押さえていただきたいのが、待遇差を判断する「ものさし」です。
- 待遇ごとに個別に判断する：基本給、賞与、退職手当、各種手当、休暇、福利厚生などは、まとめてではなく、一つひとつの待遇ごとに不合理かどうかが判断されます。
- 各待遇の「性質・目的」を確認する：たとえば通勤手当が「通勤実費の補償」を目的とするなら、その目的は雇用区分にかかわらず及びます。何のために支給している手当なのかが出発点です。
- 客観的・具体的な実態で判断する：職務内容、責任の程度、異動・転勤の範囲、勤続の見込みといった実態に照らして判断されます。「正社員には将来を期待しているから」といった主観的・抽象的な説明だけでは足りない、と今回のガイドラインで明確化されました。
- 制度が別でも適用は免れない：正社員は職能給、パートは時給の職務給、というように決定基準やルールが異なっていても、その相違自体を客観的・具体的に説明できなければなりません。
- 労使の話合いと本人の意向を重視する：待遇の体系を検討する際は、対象となる短時間・有期雇用労働者本人の意向を考慮した話合いが望ましいとされています。説明や協議の経緯を記録しておくことも、後のトラブル防止に有効です。
なお、この改正は「すべてのパート・有期雇用労働者に正社員と同額を支給せよ」というものではありません。
実態に違いがあれば、その違いに応じたバランスのとれた待遇差は許容されます。
問題となるのは、説明のつかない待遇差です。
中小企業が特に点検したい待遇
賞与・退職手当
賞与や退職手当には、労務の対価の後払い、功労報償、生活費の補助、勤労意欲の向上など、複数の性質・目的が含まれ得るとされました。
「賞与や退職金は正社員だけの制度だから」という理由だけでは説明として不十分です。
自社の賞与・退職手当が何を目的として支給されているのかを確認し、その目的がパートタイマーや有期雇用労働者にも及ぶ場合には、貢献度や勤続実態に応じた均衡のとれた支給、または基本給への上乗せなどの見合いの措置を検討する必要があります。
家族手当
契約更新を繰り返しているなど、相応に継続的な勤務が見込まれる有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の家族手当を支給しなければならない旨が追記されました。
長く働いてもらうことを前提に生活保障として支給しているのであれば、その前提は更新を重ねる有期雇用労働者にも当てはまり得るからです。
長期間更新を続けている方がいる企業は、優先的に点検してください。
住宅手当
転居を伴う配置変更（転勤）の有無に応じて支給する住宅手当については、正社員と同一の転勤がある短時間・有期雇用労働者には同一の支給が必要とされました。
逆に、転勤の有無にかかわらず支給している場合には、その実際の目的に照らした点検が必要です。「うちは転勤の負担を補うために支給している」と言えるか、規程と運用を確認しましょう。
無事故手当
トラック・タクシーなどの運転業務で、正社員と同じ業務に就くドライバーには、同一の無事故手当の支給が必要と明記されました。
安全運転・事故防止という目的は、雇用区分によって変わらないためです。
福利厚生施設・病気休職・夏季冬季休暇・褒賞
- 福利厚生施設（食堂・休憩室・更衣室など）は、利用の可否だけでなく、利用料金や割引率の差についても不合理な相違を設けないよう明確化されました。
- 病気休職中の給与保障を正社員に行っている場合、相応に継続的な勤務が見込まれる短時間・有期雇用労働者にも同一の保障が求められます。
- 夏季冬季休暇は、心身のリフレッシュという目的が雇用区分を問わず及ぶため、単に「パートだから」という理由で対象外にできません。
- 勤続10年表彰などの褒賞も、同一の期間勤続した短時間・有期雇用労働者には同一の付与が必要とされました。
また、有期契約から無期転換した「無期雇用フルタイム労働者」については、転換後はパートタイム・有期雇用労働法の直接の適用対象から外れるため、転換前に不合理な待遇差がないかをあらかじめ点検し、解消したうえで転換することが求められる旨がガイドラインに新設されています。
「正社員の待遇を下げればよい」とは限らない
待遇差をなくすために、正社員の手当を単純に廃止・減額して非正規雇用労働者に合わせる対応は、「短時間・有期雇用労働者の待遇改善」という改正の目的に照らし、基本的に望ましい対応ではないことがガイドラインに明記されました。
やむを得ず就業規則の変更により労働条件の不利益変更を行う場合には、次の点に注意が必要です。
- 原則として、労働者との合意が必要です（労働契約法第9条）。
- 合意なく変更する場合は、変更の内容が諸事情に照らして合理的なものである必要があります（労働契約法第10条）。
- 変更の必要性、労働者が受ける不利益の程度、代替措置や経過措置の有無、労使協議の経緯などを慎重に検討することが求められます。
手当の整理再編を検討する場合は、原資の付け替え（基本給への組入れなど）や十分な協議を含め、丁寧なプロセスを踏むことが重要です。
施行前の対応チェックリスト
2026年10月1日の施行までに、次の点検をおすすめします。
- □ 正社員、パート、契約社員など、雇用区分ごとの待遇を一覧化する
- □ 基本給、賞与、退職手当、各種手当、休暇、福利厚生を待遇ごとに比較する
- □ 各待遇の支給目的を就業規則・賃金規程・社内資料から確認する
- □ 職務内容、責任、転勤・異動の範囲、勤続見込みなどの実態を整理する
- □ 待遇差について、客観的・具体的に説明できるか確認する
- □ 労働条件通知書・雇用契約書の明示事項を改定する（説明を求めることができる旨の追加）
- □ 労働者から説明を求められた場合の資料と対応フローを準備する
- □ 就業規則、賃金規程、休暇・福利厚生制度を必要に応じて見直す
- □ 労使で話し合った内容や検討経緯を記録する
- □ 不利益変更を伴う場合は、実施前に社会保険労務士などへ相談する
まとめ
2026年10月1日施行の今回の改正は、法律の全面改正ではありませんが、賞与・退職手当・家族手当・住宅手当など、これまでガイドラインに記載のなかった待遇の考え方が具体化され、労働条件通知書の記載事項も追加される、実務に直結する見直しです。
ポイントは、待遇差をゼロにすることではなく、「なぜその差があるのか」を待遇ごとに、性質・目的と客観的・具体的な実態に基づいて説明できる状態をつくることです。
施行までに時間はまだあります。早めに自社の待遇を棚卸しすれば、落ち着いて対応できます。
自社の待遇差の点検や労働条件通知書の改定に不安がある場合は、就業規則や賃金規程の実情を踏まえた個別の検討が必要になりますので、お気軽に育成協会までご相談ください。
参考資料・出典
厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）
厚生労働省「雇用形態又は就業形態にかかわらない公正な待遇の確保に向けた取組の強化について（報告）」（労働政策審議会）
改正省令・告示（2026年4月28日公布、2026年10月1日施行）：パートタイム・有期雇用労働法施行規則の一部改正、同一労働同一賃金ガイドラインの一部改正（厚生労働省告示）ほか
